Tofaş fiyatına Mercedes’e binilir mi?

Hepimizin ilk tercihidir özellikle iş hayatımızda..

İşimiz en iyisi olsun, ofisimiz en iyisi olsun, yaşam standardımız en iyisi olsun. Ön önemlisi de çalışanımız en iyisi olsun.  

Özellikle İnsan Kaynaklarının en önemli  uğraşıdır donanımlı çalışanı bulmak ve elde tutmaya çalışmak. Üst yönetim de hep yeteneklerin en donanımlısını en kısa zamanda rakiplerden önce ister.

İşin kuralı mıdır?, alışkanlık mıdır?, yoksa bir yaşam standardı mıdır? (adını siz koyun)  üst yönetimin bu en iyi tutkusu.

Mercedes…

En iyinin simgesidir özellikle iş dünyasında. Bir çok üst yöneticinin ilk tercihidir. Donanımı onları mest eder. 

Nasıl ki; yüksek donanımlı bu aracın onları mest ettiği gibi, yüksek donanımlı bir çalışan da mest eder, ilk tercihleri olur.

Donanımlar birbirleriyle o kadar  benzerlik taşırlarki.

Peki nedir bu donanımlar? Birkaç örnekle karşılaştıralım:

Mercedes’in donanımları:        Çalışandan beklenen donanımlar:

Güç (HP) ...............................  Her türlü çalışma şartlarına dayanıklı olmalı

Hız .........................................  İşinde pratik ve hızlı olmalı

Konfor ...................................  Yüksek standartlarda hizmet vermeli

Herkesi peşinden sürükler....Liderlik özellikleri olmalı

Deri döşeme iç tasarım.........  İyi giyime özen göstermeli

Full otomatik.......................... Yetki ve sorumluluk sahibi olmalı

Gece görüş sistemi.............. Esnek çalışabilmeli

Hız sabitleyici  ......................  Mesai boyunca temposu hiç düşmemeli

ABS ........................................ İş kazasına uğramamalı

EBD ......................................  Analitik düşünmeli

ASR   ...................................   Yerinde saymamalı, sürekli gelişmeli

CDI ......................................... Masrafsız olmalı

Co2 .........................................Çevreye duyarlı olmalı

Euro NCAP..............................Yüksek Lisans- Master dereceli olmalı

Yol Bilgisayarı.........................En az iki yabancı dilde konuşabilmeli

Marka...................................... En az 10 yıllık deneyimli olmalı

Profesyonel Servis ...............Takım çalışmasına yatkın olmalı

…….
Listenin sonu yok..

Bunlar gibi birçok donanım isteriz. 

Fakat  iş onlara ayırdığımız bütçeye gelince…

Donanımlı bir araca ayrılan bütçe nedense donanımlı bir çalışan için ayrılmaz. 

Öyle ki donanımlı aracın ekstra her donanımı için oldukça cömert olunurken,  iş çalışana gelince, bırakın ekstra her donanımı bütünü için bile cömert olunmuyor.

Bu yöneticiler Mercedes’e bindiklerini sanırlar ama en küçük bir iş kazasında yada problemde Tofaş için de olduklarının farkına varırlar.

Sonuç olarak:

Eğer sonunda ağır bedel ödemek istemiyorsanız, çalışanınızın donanımı için hak ettiği bedeli ödemelisiniz.
Unutulmamalıdır ki; eğer Mercedes'e biniliyorsa bu donanımlı çalışanların sayesindedir..

yuksel@yukselerdogan.com

DIGITAL HR

Teknoloji, sosyal medya ile işbirliğine varıp insanları daha doğrusu kitleleri yönlendirmeye başladı. Kuşkusuz şirketler de bu kontrolsüz gücü karşısına almaktansa, bu güç ile işbirliği yapma yolunu seçmeye başladı. Tabi bu şirketler bu gücün etkisinin farkına varan şimdilik azınlık bir grup.

Her iş sektörü  gibi İnsan Kaynakları da bu konuya kayıtsız kalamazdı, kalmamalı da. Henüz diğer sektörler gibi tam olarak odaklanamasa da  farkına varan öngörülü direktörler dijital ekibi oluşturmaya başladılar.

Bu konu 14 Eylülde Sabancı Müzesinde de Dijital HR konferansında tartışmaya açıldı. Konun uzmanları, akademisyenler teknolojinin  ve sektöre etkilerini farklı bakış açılarından ele aldılar.

Sahnede genç arkadaşlara da yer verilmesi  de son derece olumlu bir gelişmeydi.

Günümüzde henüz tam anlamıyla İK politikası olmayan şirketler olduğu gerçeği gölgesinde bazı şirketlerin sosyal medya politikaları hazırlaması, aradaki uçurumun ne derce yüksek olduğunu gözler önüne sermekte. 

Bırakın sosyal medya politikasından bahsetmeyi, hala bir çok şirket yasaklama yoluyla bu gücün karşısında durmaya çalışıyor.

Y kuşağının yönetime yavaş ve kendinden emin bir şekilde girmeye başladığı bu süreçte onların karşısında durmak bir şey kazandırmaz. 

Ama onlarla işbirliği yaparak, onları (Y kuşağı) ve  yeteneklerini uyumlu, güncel ve bilinçlendirici politikalarla şirket yararına entegre etmek şirketi rakiplerinden birkaç adım önünde tutacaktır.

Sonuç olarak bu konferansı özetlemek gerekirse;

Teknoloji  ve  işbirlikçisi sosyal medyanın  rüzgarından yararlanmak istiyorsak,

Şirket içinde tüm departmanların işbirliği,

Doğru ve bilinçlendirici sosyal medya politikası ve

İhtiyacımız olan yetenekleri çekebilmek için (öncelikle İK ekibinin teknolojik bilgisi) teknolojinin şirket yapısına vizyonuna entegresi,

şirketlerin, daha doğrusu yönetimlerin öncelikleri arasında yer alması gerekiyor.

TÜSİAD SÜRDÜRÜLEBİLİR TURİZM RAPORU

Sürdürülebilirlik son yılların en çok duyulan terimlerden biri. 

Birçok kişinin farkında olmadan iş dünyasının da gündemine girmeye başladı. 

Hatta bazı sektör ve şirketler bunun meyvelerini toplamaya başladı bile. 

Artık ülkeler bile kalkınmanın temelini sürdürülebilirlik üzerine kurmaya başladı.

Sürdürülebilir Kalkınma nedir merak edenlere;

insan yaşamının gereksinimleri ve doğal kaynakların sürdürülebilirliği arasında bir denge kurularak, ekonomik, çevresel ve toplumsal boyutlarıyla bugünden geleceğe uyumlu bir planlama yapılmasını amaçlayan bütünsel bir planlamadır. 

Aslında bir politikadır.

Tabi ki turizm sektörü de bu konuya yabancı kalmamalıydı.

İlk adımlardan biri eylül ayı ortasında Tüsiad tarafından atıldı. Geniş sektör  ve akademik bir katılım ile oluşan bir komisyonun hazırladığı Sürdürülebilir Turizm Raporunu kamuoyuna tanıttı.

En dikkat çeken konulara bakarsak:

Turizm sektörünün 2012 yılında küresel GSH’ya doğrudan katkısı 2 trilyon dolar ve istihdama katkısı ise 100 milyon iş olanağı olması..

Önümüzdeki on yıllık süreç sonunda bu rakamın 10 trilyon dolar seviyesine yükselerek turizm sektörünün küresel GSH’nın %10’unu oluşturacağı ve toplamda 356 milyon kişiye istihdam yaratacağının öngörülmesi..

Dünya turist gelirlerinin yaklaşık üçte birini, dünya turizm gelirleri ile yatak kapasitesinin ise yaklaşık dörtte birini elinde bulunduran Akdeniz çanağının olağan seyirde önümüzdeki yüzyıl sonunda tamamen kirlenmesi beklentisi.. !!!

Türkiye turizminin en büyük sorunlarından bir tanesi yapısal bir problem olarak karşımıza çıkan mevsimselliğin ve sebebiyet verdiği sorunlardan bir diğeri de kalifiye işgücünün oluşturulamaması ve personel devir hızının yüksek olması..

Gibi oldukça önemli ve öncelikli bir çok konu raporda belirtilmiş.

Sn. Turizm bakanı ve sektörün temsilcileri de bu toplantıdaydılar.

Raporun tam metninin bulunduğu  linkini aşağıda paylaşıyorum.

Ama önce Sn. Turizm bakanımızın en önemli konuşma cümlesini paylaşmak istiyorum.

‘’ …Çevreye duyarlı olmayan tesis 5 yıldız almasın… ‘’ 

bu cümle, kurumların sürdürülebilirlik politikalarının daha tesisin yapılmadan önce hazırlaması gerektiğini ortaya koyuyor.

http://www.tusiad.org/__rsc/shared/file/SurdurulebilirTurizm-rapor.pdf

Harvard Business Review Türkiye…

Yaklaşık bir asra yakın birikimiyle iş dünyasının yakından takip ettiği Harvard Business Review bu aydan itibaren Türkiye’de Türkçe olarak yayınlanmaya başladı. 

Uzun süredir benim gibi Amerika yayınını takip etmekte zorlananlar için eşi bulunmaz bir kaynak olarak ayağımıza kadar gelmiş oldu.

Pazar günü ilk işim kitapçıya gitmek ve dergiyi almak oldu. Dergiyi bir günde okuyup notlar aldım. 

Özellikle iş dünyasına ve terimlerine aşina olanlar için okunması oldukça keyifli olacağı kanaatindeyim.

Bu dergiyi okuduğunuzda neler bulacaksanız derseniz..

Yöneticinin pazarlık stratejisi için kurban pazarlarının iyi bir örnek olduğunu..

Büyük liderlerin deneyime ihtiyaç olup olmadığını tartışan Filtrelenmiş Liderlik tanımı ve örneğini..

Bilgi teknolojisinin , üretim teknolojisiyle  birleşmesini destekleyen Toplu Fonlama  adındaki finansman modelini..

Sn.Cem Boyner’den, babası  Sn. Osman Boyner’in ‘’Kendinizin kullanmayacağı, severek giymeyeceği hiçbir ürünü, müşterileriniz için yapmayın’’ sözünden yola çıkarak bugünlere gelen müşteri memnuniyet öyküsünü..

İnsanların kendi muhakemelerine ve yeteneklerine yönelik aşırı güvenlerinin çoğu zaman gerçekler ile çeliştiği iddiasını..

Finansal olmayan ölçütler ve değer yaratma arasında doğru bağlantıyı kurabilen şirketlerin daha iyi sonuçlar elde edebileceğini..

Büyük hacimli bilgi akışından faydalanmak için karar verme kültürünün nasıl değiştirilmesi gerektiğini..

Türkcell tipi liderliğin yetkinliklerini..

21. yüz yılın en çekici mesleği Veri Bilimciliğinin nasıl bir yetenek stok ve spotçusu! olduğunu..

Sn. Hüsnü Özyeğin’den MY WAY öyküsünü..

Büyük veriden para kazanma yollarını..

47 global şirket ve 10 yıllık bir araştırma sonucu ortaya çıkarılan küresel inovasyon yönetiminin 10 başlıkta belirlenen temel kurallarını..

İş dünyası liderlerinin liderlik dersleri çıkarmak için sık sık orduya baktıkları Marshall’ın liderlik gerekliliklerini..

Dijital pazarlama analizini..

Bimbo’nun icra stratejisini..

İş yaşam dengesinde hedeflerin zamanlaması konusundaki yol gösterici makaleyi..

Bir yazılım şirketinin stratejik hedefi üzerine bir vaka çalışmasını..

Sözün kısası bilgi yüklü bu dergiyi ulaşmak artık çok kolay.

Keyifle okumanızı dilerim..

Yüksel Erdoğan

 yuksel@yukselerdogan.com

GELECİK TRENDLERDEN…

İş dünyası sürekli yenilik ve gelişim içinde. Buna ayak uydurabilmemiz için, değişim hızımızın etrafımızdaki değişim hızından  fazla olması gerekiyor.

Her departman kendi alanındaki değişimi takip edebilmek için büyük bir gayret içinde. Nasıl olmasın, en yeni olanı ilk önce keşfedip uygulamak zorunda.

Peki İnsan Kaynakları alanında neler oluyor?

Değişimden ilk bizlerin haberi olması lazım, bizim ayak uydurmamız lazım ki yeteneklerin doğru ve zamanında yönlendirilmesini sağlayabilelim.

Y kuşağı, sosyal medya, işveren markası, yetenek yönetimi, inovasyon gibi trendler günümüzde kullanılıyor zaten.

Ben de bu konuda düşündüğüm birkaç trendi burada yorumlarınıza açmak istiyorum.

** YEŞİL İK Yani sürdürülebilir insan kaynakları yönetimi.

Tüm İK süreçlerinin sürdürülebilir hale getirilerek YEŞİL YAKALI çalışanlar oluşacak.

Bunu takiben SOSYAL YAKA, DİJİTAL YAKA gibi terimler  ve uygulamalarda yerini alacak.

** BUTİK GELİŞİM PLANI

 Çalışanın gelişim,eğitim, kariyer, kongre, özel hayatı ve hatta tatili bile bu planlama çerçevesinde koçu yada mentoru ile yapılıp uygulanacak.

** EĞİTİM MENÜLERİ

Çalışanların ihtiyaç ve ilgi alanlarına göre hazırlanmış eğitim ve hobi menüleri ile çalışanlar istedikleri ve ihtiyaç duydukları zamanlarda bu hizmetleri alabilecek.

** SANAL EĞİTİM MARKETLERİ

Kişiye özel oluşturulan bu gelişim ve eğitim menüleri sanal ortamdan interaktif olarak satın alınabilecek.  Mobil teknoloji ve uygulamalar ile her yer ve zamandan ulaşılabilecek.

** YETENEK TRANSFER PİYASASI

Şirketler şimdiki futbol piyasası gibi yetenek transfer piyasası oluşturacaklar. Sahip omak istedikleri yetenekler için bonservis ödeyecekler. Bu sadece ceolar için değil alt üst bütün çalışanları da kapsayacak.

**MOBİL İK

Başvurular, prosedürler, oryantasyon dökümanları, bilgi ve belgeler mobil uygulamalar ile çalışanların anında  ve hızlı bir şekilde ulaşması ve ulaştırılması sağlanacak. Anında geribildirimler alınabilecek.

VE EN ÖNEMLİSİ:

**KADINLARIN YÖNETİMDE SAYILARININ ARTMASI VE DAHA AKTİF OLMALARI

Şurası bir gerçek, bu konuda bir çok erkek kadınların hala yönetim kadrolarında yer almasına sıcak bakmıyor.  Ama ben öyle düşünmüyorum. (Bir çok arkadaşım bana tepki gösterecektir)

Kadınların stratejik noktalarda yer alması ve motivasyon konusunda ekibin performansına doping etkisi yaptığı kanısındayım.

İmkanı olan denesin;

Erkeklerin arasına bir kadın çalışan alın. Kadın çalışanın performansı bir fark yaratacaktır. Ama asıl farkın, erkeklerin kendi performanslarının iyileşmesiyle oluştuğunu göreceksiniz.  Bu kadar etkili olabiliyor kadın çalışanların varlığı.

Eminim sonunda ikna olacaksınız..

Sonuç olarak,

Buna benzer  uygulamaların yakın bir zaman da hayatımıza girmesi bekleniyor.

Önemli olan İK’nın bu uygulamalar geldiğinde bilgi ve donanım yönünden hazırlıklı olması.

Yetenekleri keşfederken kendi keşfimizi ihmal etmeyelim.

THE CONSUMER GOODS FORUM

TÜKETİCİ FORUMU 2012

Her yıl dünya genelinde firmaların Ceo ve GM’lerinin katıldığı tüketici forumu bu sene İstanbul’da yapıldı. Bu foruma katılma şansı buldum.

Ülkemizden Cumhurbaşkanımız Sn. Abdullah GÜL, Muhtar KENT, Güler SABANCI, Hüsnü ÖZYEĞİN, Tuncay ÖZİLHAN (liste çok uzun) gibi İş dünyamızın  önde gelen isimleri de bu forumdaydı.

Konuşmacı ve katılımcılardan buraya sığmayacak kadar yol gösterici görüşler ve notlar aldım.

Konuşma fırsatı bulduğum birçok Ceo ve GM, Türkiye’nin global krizde nasıl ayakta kaldığını Türk meslektaşlarına sorduklarını ve özellikle ülkemizin genç tüketim nüfusunun global firmaların çekim odaklarında olduğunu söylüyorlar.

Tabi benim Foruma katılma amacım biraz farklıydı.

Konuştuğum tüm Ceo ve GM’lere şirketlerinin İK ve yetenek yönetim süreçlerini sordum. Şirketindeki üst  yönetimin İK departmanlarına ne ölçüde yakın ve stratejik işbirliği içinde olduklarını sordum.

Bir çok farklı cevap aldım fakat ortak cevaplara bakacak olursak;

Bir çok şirket İK’yı stratejik ortak olması konusunda oldukça yol almış. Hatta Ceoların yetenek keşfi ve yönetimi konusunda İK  ile ortak çalıştıklarını, bizzat işin içinde olduklarını söylüyorlar.

Özellikle sosyal medya konusunda İK departmanında kişiler yetkilendirip Kurumsal Marka dep. ile koordineli çalışmalar yaptıklarını belirtmeleri önemli bir nokta.

Konuyu özetlersek; 

Artık dünyada birçok firma İK departmanını stratejik ortak olarak görüyor, özellikle Ceo-Pazarlama-Marka-İK departmanları sosyal medya konusunda ortak sinerji üzerinden hareket ediyorlar.

Hatta bazı firmalar, bordrolama  işini Outsource ederek İK’yı İş geliştirme ve yetenek yönetimine odaklayarak stratejik bir departman haline getirmişler.

Bizlerin beklentisi de;

Şirketlerimizin ve üst yönetimin de bu konularda ki trendleri erken fark ederek, İK departmanını bordroculuk kabuğundan çıkararak, iş geliştirme ve inovasyon odaklı, sürdürülebilir stratejik bir departman haline getirilmesi engellerini ortadan kaldırmaları.

yuksel@yukselerdogan.com

SÜRDÜRÜLEBİLİR İNSAN KAYNAKLARI

YEŞİL İK  

Teknoloji, tüketim, harcamalar ..  Hepimizin yaşamımızı sürdürebilmek için yaptığımız koşuşturmanın oluşturduğu fakat görmediğimiz/görmek istemediğimiz sonuçlarla yüzleşmek istemiyoruz.

Ama var olan bir gerçek var. Karbon..

Kendi yaşamımızdaki her şeyin yolunda gitmesi için harcamaktan kaçınmıyoruz. Peki bu harcamaların yada tüketimlerin kimlerin hayatından çaldığından haberimiz var mı? Kendimizin hatta sevdiklerimizin hayatlarından?

Bizler henüz konuya yabancı olsakda birileri çalışmalara başlamış bile..  Ne yapıyorlar dersiniz?

Çevreye değer veriyorlar,  karbon ayak izlerini siliyorlar, geri dönüşümü sağlıyorlar, enerji tasarrufu sağlıyorlar… liste baya uzun..

Bizler,  insan kaynakları olarak ne yapmalıyız?

Tabiki Sürdürülebilir İnsan Kaynakları, yani YEŞİL İK..

Her konuda olduğu gibi bu konuda da insan kaynakları yine geriden geliyor. Henüz bu konuda atılmış bir adım yok.

Kısa başlıklarla düşünelim yapabileceklerimizi..

*Öncelikle sürdürülebilir bir İK politikamızı oluşturalım.

*İnsan kaynakları süreçlerimizi sürdürülebilir hale dönüştürelim.

*Prosedürleri, görev tanımları tüm süreçleri buna uygun kriterler ekleyelim.

*Ofislerimizi yeşil ofislere dönüştürelim.

*Çalışanlarımıza bilinçlendirme ve teşvik edici programlar hazırlayalım.

*YEŞİL YAKALI çalışan standardı oluşturalım.

*Çalışanlarımızın iş yaşamında ve sosyal yaşamında bu standartları uygulamasını sağlayalım.

*Gerekli sertifika ve standartlar ile şirketimizi ve çalışanlarımızı donatalım.

*Sürdürülebilir markalar ile işbirliği yapalım.

*Yeşil İK standartlarını meslektaşlarımızla paylaşarak daha yaygın uygulanmasını sağlayalım.

Yapacaklarımız tabi ki bu kadar sınırlı değil. Fakat bir an önce harekete geçip /geçirip karbon ayak izlerimizi silmeye başlamalıyız.

Sürdürülebilirliği her şeyden önce insanın kaynağından başlatmalıyız. Henüz geç kalmadık ama kalıyoruz.

Ben bu konuda çalışmalara başladım. İşbirliği yapacak meslektaşlarımı bekliyorum.

Geleceğin-geleceğimizin  YEŞİL YAKALI çalışanlara ihtiyacı var..

yuksel@yukselerdogan.com

BİR ZİRVENİN KALINTILARI..

12 Nisan Perşembe günü gerçekleştirilen ve önemli katılımcıların yer aldığı İnsan Kaynakları zirvesi hakkındaki izlenimlerimi paylaşmak istiyorum. 

Zirvede İMKB başkanı, Sn. Sani Şener, Sn. Memduh Boydak, Sn. Fetteh Tamince… gibi iş dünyamızdan önemli konuklar ve İK yöneticileri vardı.

Sunuculuğu üstlenen Kadir Çöpdemir espirileriyle katılımcılara son derece keyifli anlar yaşattı.

Zirvenin başında, ekonominin ve şirketlerin mali göstergelerinin  geldiği nokta ve yolunda olduğu belirtildi.  Buda gösteriyor ki  İK harcamaları için ekonomik bahanenin ortadan kalkmış olduğunu. Eğer hala bahane varsa bile bu ekonomik değil vizyonik olmalı.

Zirvenin ana temasını yansıtan sloganı ‘’Yükselen Türkiye, Yükselen İnsan Kaynakları ‘’ idi.  Dikkat çekilen nokta Türkiye ekonomisi ve şirketlerin krizden fazla etkilenmediği, mali durumlarının güçlü olduğu ve bunun mimarlarının da çalışanlarının olduğu , diğer bir deyişle İnsan Kaynaklarının olduğu vurgulandı.  

Benim beklentim de  bu ekonominin İnsan kaynaklarına ne kadar yansıtılacağı..

Genelde her zirvede bu vurgulanır ama nedense bu ekonomi İK harcamalarına,vizyonuna,  politikalarına… bir türlü yansıtılmaz.

Zirveye giderken Y kuşağı, inovatif  İK projeler i gibi konulardan bahsedilecek mi diye merak etmiştim, Fakat gerek söyleşilerde, gerekse sunucuların anlattığı içeriklerde bu konulardan malesef bahsedilmedi.

Ayrıca zirvenin bir güne sığdırılmış olması zaman-fayda açısından son derece yetersizdi.

Zirveye damgasını vuran bir konuşma da, Doğa koleji öğrenci meclisi başkanı olan daha 18 yaşındaki kız öğrencinin açılış konuşmasındaki coşkusu, etkileyici tavrı herkesin takdirini kazandı. 

Aslında zirvenin vermesi gereken mesajı en başında verdi. Buradaki önemli detay, benim zirveden beklediğim ama kimsenin değinmediği  konuydu. 

Göründüğü gibi yeni kuşak coşkulu, hızlı ve kendinden emin olarak geliyor. Eminim bu kuşağı anlamamakta ısrarlı yönetici ve İK’cılar için bir gözdağı ve panik oluşturmuştur. 

Bu zirveden neler öğrendik dersek kısa başlıklarla;

-          -Ne yaptığımız değil nasıl yaptığımız önemli.

-          -Bilgiyi takip eden değil üreten olmalıyız.

-          -Şirketin içindeyken dışarıdan da bakabilmeliyiz.

-          -Yetkinliklerin davranış bazlı olup olmadığını iyi analiz etmeliyiz.

Sonuç olarak söylemek gerekirse;

İK’nın daha inovatif , daha sosyal, daha etkili uygulama, fikir ve yöneticilere ihtiyacı var.

Bu ihtiyaç her zirvede kendini ısrarla gösteriyor.

yuksel@yukselerdogan.com

MOTİVASYONUN EVRİMİ

 
 
KUŞAĞIMIZIN MOTİVASYONU

 
Trendler, kariyer planları, kişisel gelişim,  sosyal medya, iş dünyası, benim dünyam, senin dünyan..  derken şimdiki durak Yetenek yönetimi oldu. Bunun da en önemli içeriği Motivasyon konusu, yani doyum veya  güdü. Sizin için ne anlamı varsa.

Bundan yıllar önce bunların hiç birisi yoktu. Biri hariç, motivasyon (doyum) hep vardı aslında. Şekli, yeri, değeri, yöntemleri farklı ve aşamalıydı. Farkedilmesi hep gelişimleri takip etti.

Çok değil 20. Yüzyılın başından beri kısa bir yolculuk yaparak günümüze gelelim.
İşçi-İşveren ilişkisi her daim var olan bir ilişki. Çoğunluğu tarım ile geçinen, yaşamını idame ettiren çalışanlar ve bunlara iş veren ,arazi sahipler. Veya emek gerektiren sektörler.

MİDE

İş verenler, çalışanların doyumu için ne yapacaklarını biliyorlardı.  O zamanda (çalışanın) insanın en önemli doyumu Midesiydi.  Karnının  doyması, cebinde geçimi için parası olması  bir çalışanın  en büyük motivasyonuydu, yani doyumuydu.

Zaman ilerledikçe sanayileşme ile birlikte çalışanın da doyumu artmaya, ihtiyacı farklılaşmaya başladı.. Sadece karınlarının ve ceplerinin doyumu yetersiz kalmaya başladı.

KALP

 İşverenler bu çalışanın (insanın) bir KALBİ olduğunu keşfettiler. Bu kalplerinde motive edilmesi, doyuma ulaşması gerekiyordu. Bu nu da yakınlık göstererek, sevgi göstererek, gönüllerini alarak motive etmeye başladılar.

Belli bir zaman sonra teknoloji için adımlar atıldı. Ürünler gelişmeye, donanımlar artmaya ve hayatı kolaylaştırma çabaları başları. Tabi İşverenler de bu gelişimin kaynağı  çalışanlarının motivasyonu için arayışa devam ettiler.

BEYİN

Çok zorlanmadan bu insanların fikirlerinin çıktığı  beyni keşfettiler.  İnsanda (çalışanlarında) bir BEYİN vardı ve bunun da motive edilmesi gerekiyordu. Bununda en etkin ve faydalı yolu düşüncelerine değer vermek, fikirlerine yatırım yapmaktı.Çalışanlarının işletmelerine proje ve fikirleriyle katlı yapabileceklerine inandılar.Yapanlar kısa sürede fark edildi. Bu  motivasyon  baraberinde farklılaşmayı (inovasyonu)  beraberinde getirdi.

Bir tarafta da bu gelişmelerin gölgesinde büyüyen bir nesil vardı. Ve bu nesil  çalışma yaşına gelmişti. Bu nesil teknolojinin nimetleri ile büyüyen bir nesildi.

Yani Y jenerasyonu.

İlk başta saydığımız terimler bir anda her tarafı sardı. Açıkçası işverenler bu duruma biraz hazırlıksız yakalandı.

Bu neslin yapısı, yaşamları, ihtiyaçları, beklentileri, en önemlisi Motivasyonu alışılagelmiş  doyumlardan çok farklıydı.

Tabiki bunlarda insandı, mutlaka bunların da motive edilmesi gereken bir yönleri vardı. Ama mevcut yöntemler bu neslin gerisinde kalıyordu.

Bir yanda bu nesli anlama çabaları, diğer yandan nasıl motive edilebilir düşünceleri derken..

Birileri bunu keşfetti..

Bu nesli de bir insan olarak düşünüp, yaşamlarını, ihtiyaçlarını, hedeflerini,  hayallerini.. Kısacası resmin tamamına bakarsak cevabı bulmamız çok zor değil.

RUH

İnsanda bir ruh olduğu ve bunun da motive edilmesi gerektiği keşfedildi.
Tabi bunu ilk keşfeden de  medya oldu.

Peki bunu keşfeden işverenler nasıl yaptılar, nasıl motive ettiler?

İşin en önemli tarafı da burası. Bu insanların, bu neslin hayallerine yatırım yaptılar.
Onların hayallerine, hedeflerine değer verdiler.
Onları dinlediler, hedeflerine ulaşmaları için yardımcı olacaklarına inandırdılar, güvenlerini kazandılar. Bilinçlendirdiler.
Yeteneklerini keşfetmek için imkanlar sundular. Onları iyi anladılar ve sabrettiler..

Böylece bu çalışan da işine heyecanını, enerjisini ve ruhunu katarak çalıştı ve çalışıyor.

Kısacası:
Hayaline, hedeflerine yatırım yapılan bu insanlar kendilerine şunu diyorlar:

‘’Ben hayallerim için buradayım ve bu kurumda herkes idealimi gerçekleştirmek için bana yardım ediyor. ‘’

Şimdi günümüzün klasik motivasyon araçlarını, yöntemlerini  bir kenara bırakıp biraz düşünün,

Bundan daha etkili bir Motivasyon ,
Bundan daha  motive bir çalışan olabilir mi ?

Yüksel Erdoğan

yuksel@yukselerdogan.com

FETİH 2023

        

Kuşağımızın Fatih Sultan Mehmet’leri 2023’te yönetimi fethedecek..

Günümüzün Ceoları, Patronları, İK Müdürleri, bunun farkında mısınız?

Hepimizin merakla,heyecanla beklediği ve izlerken gururlandığımız film;
FETİH 1453.

Filmden sonra herkesin hemfikir olduğu konu ‘’İsteyince oluyormuş’’ düşüncesi.

Malkoçoğlu sahnelerinden Hollywood sahnelerine geçişin en iyi örneğiydi.

Demek ki  İsteyince oluyormuş, Olmuşda..

Fatih Sultan Mehmet’in en büyük hayali, rüyası ve hedefiydi İstanbul’u fethetmek. 

Tüm engellere, imkansızlıklara ve karşı çıkmalara rağmen İçindeki azmi dinledi, hayalinin peşinde koştu..

Hayalini gerçekleştirdiğinde 21 yaşındaydı.

Günümüzün deyişiyle Y Kuşağı’ndaydı.

Günümüzün Y kuşağının gelecek adına en iyi örneği. Hayalinin peşinden koştu. Tıpkı şimdiki genç neslin yapacağı gibi.

Şimdiki neslinde hayalleri var, hemde büyük hayaller..

Bu genç kuşağı dikkate almayan, hayallerine, yeteneklerine değer vermeyen geleneksel yöneticilere;

Her en kadar sizin orta ve uzun vade planlarınız varsa,

Bu kuşağında 2023 hedefleri var.

Bu kuşak Fetih için hazırlanıyor. Bu kuşak 2023 te Yönetimi, Şirketleri, Mevkileri fethetmeye hazırlanıyor, onun için çalışıyor.

Bu kuşak 2023 geldiğinde yönetimi devralacak, her alanda söz sahibi olacak.

Bu fetihte saygı görmek, örnek alınmak istiyorsanız bu kuşakla işbirliği yapmalısınız.  

Bu kuşak 2023 te sizlerin yerlerinizde olacak. Trendleri, sektörleri ve geleceği bu kuşak yön verecek.

Sizin fethiniz de bu kuşağın gönülleri, vizyonu ve değerleri olmalıdır. Bu kuşağın hayallerine, beklentilerine, fikirlerine şimdiden yatırım yapar, önünü açarsanız aslında en büyük fethi siz yapmış olacaksınız. 

Fethedilirken fethetmek bu olsa gerek..

Bu kuşak geleceği, siz de gönülleri fethedeceksiniz. 

Belki 2023’te,  21 yaşında olmayacaklar ama içlerinde ki  o ruh, o heyecan ve o azim ile 2023 e ulaşacaklar, ve hala içlerinde yaşayacaklar. Çünkü arkalarından da kendileri gibi hatta daha dinamik  bir kuşak daha gelecek.

Bu kuşak 2023’te birer Fatih Sultan Mehmet olacaksa;

Sizlerinde birer Akşemseddin olmanız  gerekir.

Bu kuşakta tüm imkanlar var. Teknoloji, bilgi, iletişim, sosyallik vs. Tüm dünya parmaklarının ucunda.

Ama bu kadar imkanlara rağmen önemli bir eksiklikleri var.

Koçları ve Mentorları.. Yani Akşemseddin Hocaları.

Sizden çok şey istemiyorlar;

Kendilerini anlamanızı..

Hayallerine ortak olmanızı..

Varlıklarını kabul etmenizi istiyorlar,

En önemlisi kendilerine birer şans verilmesini istiyorlar.

Sizler onların Akşemseddin Hocaları olursanız, bu fetih hepimizin fethi olacak.

GELECEK GELİYOR, BEKLEMEYİN..

Yüksel Erdoğan

yuksel@yukselerdogan.com

Y KUŞAĞINDAKİ O SES'E KULAK VERİN..

Show Tv'deki O SES TÜRKİYE yarışması finali bir gerçeği hatırlattı..
Geleneksel ses adayının kazanacağı beklenirken, yenilikçi ses adayı kazandı..
Artık kabul edilmesi gereken (Y KUŞAĞI ) genç jenerasyon var.

Artık geleneksel yöneticilerin kabul etmesi gereken bir kuşak var. Bu kuşağın bireyleri daha seçici, daha sosyal, daha teknolojik, çabuk organize ve söz sahibi..  

Seçilirken seçiyorlar.. Her alanda varlıklarını hissettiriyorlar.. Geleneksel yönetim ve İK'lara ''artık bizi görün'' diyorlar.

Bu kuşak yönetimi yavaş yavaş devralma aşamasında. 

Geleneksel yöneticilerde haklı olarak bir telaş ve endişe var. Çünkü bu kuşakta dinamik  ve kontrolsüz bir enerji var. Bu enerjiyi kontrol etme telaşı sardı. Pek de haksız sayılmazlar. Bu kuşağıın enerjisini kontrollü ve yerinde kullanmalarını sağlamak gerekiyor. Bilinçlendirmek gerekiyor. Bunu yapmanın bir yolu da onları anlamak, hayallerine, hedeflerine değer vermekten geçiyor.

Peki ne istiyorlar?

Nasıl bir çalışma ortamı istiyorlar?

İş dünyasında ne yapacaklar?

Kısa başlıklarla ve karşılaştırmalı olarak inceleyelim:

(G) GELENEKSEL YÖNETİM ANLAYIŞI İLE  YETİŞEN MEVCUT YÖNETİCİ:  

(Y) YÖNETİMİ DEVRALACAK GELECEĞİN YÖNETİCİSİ, Y KUŞAĞI              

                         

(G) Gündemi Ajanda Üzerinden Takip Ediyor. 

(Y)Gündemini Tablet Üzerinden Takip Edecek

(G)Sabit Toplantı Yeri Ve Zamanı  Var           

(Y)Değişken /Mobil/Online Toplantıları Tercih  Edecek

(G)Yazışmaları, Raporları Basılı Evrak/ Formlar Üzderinden Yapar     

(Y)Raporları Ve Formları Dijital Ortamdan Kullanacak

(G)Islak İmza Kullanıyor                              

(Y)Mobil İmza İle Zaman Ve Mekandan Kazanacak

(G)Yönetimde Hiyerarşik Yapı Var                  

(Y)Şeffaf, Sade Ve Katılımcı Yönetimi Tercih Edecek

(G)Kişisel Sorumluluk Var                            

(Y)Kurumsal Ve Sosyal Sorumluluğu Tercih Edecek

(G)Sabit Bilgiler Üzerinden Çalışır                  

(Y)En Son, Güncel Bilgi Ve Teknolojiye Sahip Olacak

(G)Sunumlar Pano Ve Projektör İle Yapılır       

(Y)Wıreless-Dlna İle Sunumlar Yapacak

(G)Kurallar Yasaklayıcıdır                              

(Y)Bilinçlendirici Ve Teşvik Edici Kuralları Tercih Edecek

(G)Kartvizit Planı Yapar                                 

(Y)Kariyer  ve Yetenek Planı Yapacak

(G)Şirket Adayı Seçer                                  

(Y)Aday Şirketi Seçecek

(G)Klasik Sınıflarda Eğitim Yapar                   

(Y)Takım Olarak Aktiviteli Eğitimleri Tercih Edecek

(G)Eğitimler Masa Başında Hazırlanır             

(Y)Eğitimleri Çalışanların İhtiyaç Ve Taleplerine Göre Hazırlayacak

(G)İşleri Bürokrasi İle Yapıyor                       

(Y)İşleri Sosyal İlişkileri İle de Yapmayı Tercih Edecek

(G)Büyük Mobilyalı Ofisler Kullanıyor            

(Y)Sade Ve Fonksiyonel Olarak Dizayn Edilen Ofisleri Tercih Edecek

(G)Çalışma Saatleri Standart İşliyor               

(Y)Esnek Çalışma Saatlerini Tercih Edecek

(G)Zamanının Bir Kısmını Problem Çözmekle Geçiriyor                    

(Y)Öngörüsü ile Problemi önceden Tedbirler alarak Engelleyecek

(G)Yerel Düşünür, Global Oynar                   

(Y)Global Düşünüp Yerel Oynayacak

(G)Kısıtlama/Yasaklamalarla Tasarruf Yapar     

Yeşil Ofis, Akıllı Bina Ve İşlerle Tasarruf Yapacak

(G)Sorumluluk Verir Yetki Vermez                 

(Y)Sorumluluk İle Yetki Vermeyi Tercih Edecek

(G)Yönetici Kapalı Kapılar Arkasındadır, Ulaşımı Zordur                                       

(Y)Sahada Ekibin İçinde Olmayı Tercih Edecek

(G)Ya Çok Danışmanı Vardır-Yada Hiç Danışmanı Yoktur   

(Y)Koçu Ve Mentoru İle Çalışacak

(G)İşini Doğru Yapmak İsteyendir                 

(Y)Doğru İşi Yapan Olacaktır

(G)Çalışma Sistemi Uzundur:

    Hazırla-Yazdır-İmzala-Zarfla-Gönder-Bekle...

(Y)Çalışma Sistemi:   TUŞLA- TIKLA-YOLLA.

Tabi bu kadarla sınırlı değil..

Gerçek şu ki; günümüzde her alanda kendilerini gösterip, her fırsatta mesaj veriyorlar.. 

Bu kuşağın hayallerini, hedeflerini, beklentilerini ve neler yapabileceklerini keşfedenler geleceğin yetenelkerine sahip olacaklar. 
Bu kuşağın hayallerine yatırım yapanlar hep bir kaç adım ileride olacak.

GELECEK GENÇLERİN HAYALLERİNDE.. 
FARKEDİLMEYİ VE KEŞFEDİLMEYİ BEKLİYOR..

Yüksel Erdoğan.

yuksel@yukselerdogan.com